Tras la crisis sanitaria como consecuencia de la pandemia ocasionada por el impacto del coronavirus COVID-19 y el incremento de la prestación de servicios a distancia que supuso, se evidenció la necesidad de regular este tipo de prestación de servicios.
El Anteproyecto, centra la regulación en los derechos relacionados con la carrera profesional, derechos de contenido económico, derechos con repercusión en el tiempo de trabajo, derechos relacionados con la prevención de riesgos laborales, derechos relacionados con el uso de medios digitales y derechos colectivos, fijando aspectos de interés sobre los tiempos de trabajo y descanso, el control de la actividad laboral, el derecho a la intimidad, la retribución y la compensación económica y las obligaciones preventivas
Hasta ahora la normativa vigente es la que establece el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Durante el verano todas las partes han mantenido negociaciones e intercambio de borradores.
Claves del Anteproyecto de la Ley de Trabajo a Distancia (Teletrabajo)
Por el momento, estas son las claves del Anteproyecto de la Ley de Trabajo a Distancia:
1) Definición del concepto de trabajo a distancia: que se configura en torno a quien desarrolla trabajo a distancia de modo no ocasional. A los efectos de lo establecido en esta ley, se entenderá por:
- Trabajo a distancia: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional.
- Teletrabajo: aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y d e telecomunicación.
- Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
- Trabajo a distancia ocasional: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo ocasional.
La ley que ahora se discute será de aplicación a las personas que desarrollen su trabajo a distancia «en un periodo de referencia de tres meses» con un mínimo del 20% de la jornada. Es decir, que bastaría con trabajar a distancia sólo un día a la semana para estar amparado por la futura regulación. Algo que no ha gustado a los empresarios, quienes opinan que el trabajo a la distancia sólo un día a la semana no es más que un elemento de flexibilidad laboral. Los sindicatos, por su parte, lo consideran un mal menor.
2) Igualdad y la No Discriminación: por un lado, se reconoce el derecho a la igualdad de trato entre las personas que trabajan a distancia y las que lo hacen presencialmente como en el ámbito de los derechos colectivos. También se establece que no deben existir diferencias injustificadas entre las propias personas trabajadoras a distancia, una referencia expresa a la prohibición de discriminación y a la necesidad de que se establezcan las debidas medidas de prevención frente al acoso, o la obligación de que se garantice que las personas que llevan a cabo trabajo a distancia puedan acceder y ejercitar los derechos de conciliación y corresponsabilidad con el mismo alcance que las personas que trabajan presencialmente. Un último contenido del derecho a la igualdad de trato se configura en la ley con relación al trabajo a distancia ocasional, porque a las personas que lo desarrollan les corresponderán los mismos derechos establecidos para las personas que desarrollan trabajo no ocasional.
3) Acuerdo de trabajo a distancia: se regula el documento en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia, como las relacionadas con el horario o con el tiempo de conexión/ disponibilidad, los mecanismos de compensación de gastos o el lugar habitual de prestación de servicios.
Dentro de este punto también se clarifica que el derecho a desarrollar trabajo a distancia por medio del acuerdo de trabajo a distancia tiene una naturaleza totalmente voluntaria y no podrá serle impuesta a la persona trabajadora por ninguna vía, ni siquiera por las que en nuestra normativa laboral admiten la modificación de condiciones de trabajo con causa justificada y procedimiento específico. Sin embargo, no podrá concertarse trabajo a distancia para el desarrollo de contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje, modalidades contractuales que no pueden alcanzar sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial.
Reconociendo que el trabajo a distancia es una fórmula de trabajo que es libremente elegida por ambas partes, en este punto, el Anteproyecto dedica un espacio relevante al tratamiento de los derechos de contenido económico. Uno de los temas que más detalladamente se tratan en la ley es el de la compensación de gastos y la aportación de medios y herramientas de trabajo.
Donde se establece expresamente que:
- La aportación de los medios necesarios para la actividad laboral, conforme a lo establecido en el inventario recogido en el acuerdo del trabajo a distancia, es responsabilidad integra de la empresa.
- Derecho de la persona trabajara a ser compensada por cualquier gasto, directo o indirecto, que pudiera ocasionarle el desarrollo del trabajo a distancia. Por medio de convenio colectivo se establecerán las percepciones específicas dirigidas a estas compensaciones de gastos, que pueden adoptar formas muy diversas, si bien, en cualquier caso, las personas trabajadoras tienen derecho a que se les compense por la totalidad de los gastos en los que incurran, por lo que si esta previsión no cubriera dicha compensación total, con carácter general o en algún caso puntual, tendrán derecho a reclamar la diferencia.
Se establecer un plazo máximo de un mes, para la firma del acuerdo de trabajo a distancia en caso de relaciones laborales que ya se prestasen conforme a dicha modalidad con carácter previo.
4) Obligación de registro horario y horario: A efectos de garantizar los derechos relacionados con el tiempo de trabajo de la persona trabajadora a distancia, se establece que la obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo. También tienen una especial relevancia los derechos relacionados con el tiempo de trabajo y con el horario. El horario que debe constar en el acuerdo es un punto de referencia que juega en beneficio de la persona trabajadora, pero que puede ser alterado por esta, dentro de los límites fijados en el propio acuerdo entre las partes, por ejemplo, en relación con una franja horaria indisponible. De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio de la persona trabajadora, y esta flexibilidad se configura en la ley como un rasgo en principio consustancial a la persona trabajadora a distancia. A efectos de garantizar los derechos relacionados con el tiempo de trabajo de la persona trabajadora a distancia, se establece que a obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo.
5) Derechos vinculados a la carrera profesional: La norma desarrolla el derecho a la formación y a la promoción profesional. Ambos derechos son especificaciones del derecho a la igualdad de trato con relación a las personas trabajadoras presenciales que deben acomodarse a las condiciones particulares del trabajo a distancia.
6) Derechos relacionados con el uso de medios digitales: La ley garantiza expresamente el derecho a la intimidad de la persona trabajadora y establece que los mecanismos de control que pudieran existir deberán ser idóneos, necesarios y proporcionados.
7) Posibilidad de trabajo a distancia ocasional a instancia de la empresa, como consecuencia de fuerza mayor empresarial: Fruto de la crisis sanitaria vivida resultaba evidente la necesidad de mecanismos alternativos a los expedientes de regulación temporal de empleo frente a situaciones de fuerza mayor, graves e imprevisibles, de carácter coyuntural. También se establece la posibilidad de en aquellos casos en que, con relación a determinados/as familiares, se requiriera la presencia de la persona trabajadora para su atención y cuidado. Se establece al respecto el límite del 60% de la jornada ordinaria, sin que la norma especifique el parámetro de referencia por lo que, en principio, corresponde al trabajador/a.
8) Nuevo procedimiento judicial para la reclamación del derecho al trabajo a distancia y del trabajo a distancia ocasional. Se crea un procedimiento específico, que otorga agilidad y rapidez a las reclamaciones judiciales, y que guarda similitudes tanto con el procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo como con el procedimiento especial de conciliación de responsabilidades.
9) Protección de datos: El Anteproyecto apela en este punto a la legislación vigente, según la cual el empresario es el responsable de adoptar las medidas adecuadas para garantizar la protección de los datos utilizados por el trabajador con fines profesionales, por lo que debe informar al trabajador de todas las normas y reglas al respecto. Eso sí, el Anteproyecto recalca que los trabajadores deben cumplir las normas de seguridad dictadas por la empresa para respetar la confidencialidad. Y que los empresarios no pueden exigir a sus empleados la instalación de programas informáticos o aplicaciones en los dispositivos propiedad del trabajador.
10) Nuevas sanciones e infracciones relacionadas con el teletrabajo: No formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos de la norma será considerado una infracción grave, con multas entre 626 y 6.250 euros, en función de su gravedad.
La última propuesta del gobierno a sindicatos y patronal
La última propuesta del Gobierno a la patronal y los agentes sociales, incluye importantes novedades que, con toda seguridad, darán lugar a la aprobación definitiva de la Ley del Teletrabajo. En primer lugar, el Ejecutivo fija que, para que se considere teletrabajo, el trabajador tiene que trabajar a distancia un mínimo de dos días a la semana, lo que supone el 30% de su jornada laboral. Si no se cumple ese mínimo, la empresa no tendrá obligación de compensar al trabajador por los gastos de luz, teléfono e Internet.
No obstante, la obligación de compensar por los gastos de luz, teléfono e Internet se regulará por convenio colectivo, al contrario que los gastos por equipamiento informático o mobiliario que sí o sí deben ser sufragados por la empresa.
Por otro lado, el Gobierno se mantiene firme en dejar fuera de la Ley del Teletrabajo a los trabajadores del sector público, cuyo trabajado a distancia será regulado por otra norma. Del mismo modo, el personal laboral de la Administración Pública, al que en principio sí debería aplicarse esta Ley del Teletrabajo, también quedaría fuera hasta que se regule el teletrabajo en el sector público.
En esta propuesta, los empresarios han logrado que la vigencia de los convenios colectivos que contemplaran el teletrabajo ya antes del estallido de la pandemia del coronavirus se reduzca a un año.
Referencia: iusTime